ABATEREA DISCIPLINARA. CUM O SANCTIONAM?

Deoarece am primit multe solicitari din partea companiilor sa lansez si o pagina dedicata lor, am sa inaugurez astazi aceasta idee si le multumesc pe aceasta cale cititorilor care mi-au fost alaturi in incercarea mea de a face lumea mai dreapta. 

Va propun sa vorbim astazi, pentru inceput, despre rigorile Codului Muncii, in primul rand pentru ca ponderea mesajelor primite de la voi este de 70% in favoarea relatiilor de munca si in al doilea rand pentru a cunoaste cat mai bine ce anume presupune dreptul muncii.

Codul Muncii in 2011 a fost modificat, desi nu exista modificari majore asupra acestui subiect, le vom analiza acum impreuna, pe intelesul tuturor.

A B A T E R E A    D I S C I P L I N A R A

Sediul materiei este in art. 247, s.u. Codul Muncii.

Ce presupune o abatere disciplinara?

In primul rand trebuie specificat un lucru extrem de important: ca sa putem vorbi despre o abatere trebuie sa ne asiguram ca firma noastra are fie un regulament de ordine interioara, fie o circulara, fie o fisa a postului, un contract de munca cu salariatul, o decizie de admnistrator, etc, in baza carora se poate identifica si dispune sanctiunea respectiva.

In conditiile in care s-a identificat abaterea in functie de aceste elemente, se poate aplica sanctiunea potrivita. 

Aceste adnotari ale mele se regasesc in art. 247, alin. (2) din C.M. 2011 - Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Prin urmare, aplicand principiul PER A CONTRARIO, nu poate fi sancţionată disciplinar persoana căreia i-a încetat contractul individual de muncă.

Raspunderea disciplinara, avand in vedere caracterul INTUITU PERSONAE (fapta proprie) nu poate fi dispusa pentru fapta altei persoane, in consecinta angajatul trebuie sa raspunda numai pentru ceea ce a incalcat in nume propriu, direct sau indirect, in raport de disciplina contractuala. 

O singura fapta non-disciplinara a salariatului nu poate fi sanctionata de mai multe ori, insa se pot cumula raspunderile disciplinare daca acesta se face vinovat de mai multe abateri. 

Cate feluri de sanctiuni exista pentru abaterea disciplinara?

Conform art. 248 din Codul Muncii 2011

    (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:     

a)    avertismentul scris;

b)    retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care

c)    s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

d)    reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

e)    reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere

f)     pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

g)    desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Prin urmare, angajatorul are posibilitatea sa aplice, fara a fi limitat, o gama variata de sanctiuni disciplinare, raportate la gravitatea faptei unui angajat.

Trebuie sa mentionez ca unitatea poate stabili prin acte interne, cunoscute si angajatului, si alte tipuri de sanctiuni. 

a) Avertismentul. Constă într-o comunicare scrisă pe care angajatorul i-o adresează salariatului, prin care acesta din urmă este atenţionat în legătura cu fapta săvârşită si i se pune in vedere faptul ca, daca in viitor se va mai face vinovat de incalcare adusa disciplinei muncii, urmeaza sa fie sanctionat prin alta metoda (retinere din salariu, retorgradare din functie, desfacere contract de munca, samd)

Este cea mai usoara forma de sanctiune si are mai mult rol moral.

Avertismentul nu impune neaparat existenta unei proceduri speciale. Este suficient un raport de sesizare incalcare regulament si o decizie de sanctionare prin avertisment inmanata salariatului prin semnatura de luare la cunostinta. Mustrarile verbale sunt permise si posibile, insa acestea nu vor avea valoare probanta, caci cunoastem vorba aceea: ce nu este in acte, nu exista. 

b) Retrogradarea din functie este a 2-a cea mai grava sanctiune, dupa desfacerea disciplinara a contractului de munca. 

Retrogradarea se face in cadrul aceleiasi profesii a salariatului, de exemplu: de la contabil sef trece la contabil, prin urmare nu este posibila aceasta sanctiune in cadrul societatilor care nu detin functii inferioare pe aceeasi profesie. Sa intelegem ca prin notiunea de "profesie" referim postul de incadrare, cu studiile dovedite ale salariatului, caci putem intalni si situatii in care, de exemplu, un absolvent de drept este angajat ca vanzator la un magazin X. Prin urmare ceea ce presupune retrogradarea se raporteaza exclusiv la postul incadrat, functia detinuta in cadrul acelui post si nu este intotdeauna strans legat de pregatirea profesionala efectiva a unui salariat.

Durata MINIMA a retrogradarii este de 30 de zile (adica o luna de salariu), iar MAXIMUL este de 2 luni (60 de zile) cu plata salariului aferent postului pe care s-a retrogradat. 

Este nelegala decizia de retrogradare din functie in care nu se specifica durata retrogradarii si salariul aferent acestei durate, deoarece aceasta ar echivala cu o modificare unilaterala a contractului de munca, fapt ce este aspru sanctionat de disciplina muncii.  

c) Reducerea salariului cu pana la 10%, pe o perioada de maxim 90 de zile (3 luni).

Singura mentiune pe care o fac sub aceasta dispozitie este ca reducerea va viza EXCLUSIV veniturile salariale si nu sporurile, indemnizatiile sau alte beneficii de care beneficiaza separat de salariul negociat. 

d) Desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Aceasta este cea mai grava sanctiune disciplinara. 

Deoarece este cea mai grava sanctiune, trebuie sa stim ca aplicarea ei va tine seama de o serie intreaga de aspecte: gravitatea faptelor, repetitivitatea abaterilor, gradul de vinovatie, consecinte, samd.

Mai mult, pentru ca tot venii vorba de vinovatie, sa discutam putin si asupra ei.

VINOVATIA poate fi de doua feluri: DIRECTA sau INDIRECTA, cu INTENTIE sau din CULPA.

Cea mai grava forma de vinovatie este intentia directa, pentru ca in acest caz salariatul a stiut ca incalca disciplina muncii, a dorit sa o incalce si asa s-au produs consecintele. De exemplu: stie ca este interzis sa sustraga bani din casieria societatii, totusi sustrage si astfel creaza consecinta.

Culpa presupune ca stia ca este interzis si totusi face fapta disciplinara, gandindu-se ca nu vor fi consecinte, sau nu accepta ideea ca pot fi consecinte. De exemplu: salariatul stie ca este interzis sa repare el aparatura tehnica din birou. Se strica faxul, stie ca nu are voie sa-l repare, dar bazandu-se pe aptitudinile lui, il desface si incearca sa-l repuna in functiune si prin urmare se produce consecinta la care nu s-a gandit: faxul este stricat iremediabil si necesita inlocuire. Sau, un alt exemplu: salariatul stie ca trebuie sa intocmeasca un raport si sa-l prezinte la sedinta ziua urmatoare, insa nu pune mare atentie pe importanta sarcinii si rezolva si alte task-uri, astfel ca ziua urmatoare intarzie cu prezentarea raportului si societatea pierde un potential client. Aici intervine culpa, deoarece nu s-a gandit ca nu va putea intocmi la timpul fixat raportul si nu a inteles efectiv importanta acestuia, neurmarind pierderea clientului, pentru ca nu a estimat acest rezultat.   

Prin urmare, ca sa revenim la desfacerea disciplinara, ca o sanctiune grava, trebuie sa presupuna fapte grave. 

Gravitatea faptelor se raporteaza atat la forma de vinovatie cat si la prejudiciul efectiv. Va fi fapta grava daca a sustras bani din casierie, daca a lipsit in mod repetat si nejustificat de la locul de munca, daca a adus injurii societatii in fata altor salariati sau potentiali clienti, daca isi nesocoteste repetat sarcinile lucrative, samd. 

Deoarece aprecierea gravitatii unei fapte este o notiune abstracta si tine in principal de managamentul, proiecte sau planurile interne ale unei unitati, viziunea conducatorilor si alte principii pe care se bazeaza un colectiv, nu putem vorbi limitat despre aceasta notiune. 

Cum sanctionam abaterea?

In conformitate cu dispozitiile art. 251 C.M 2011, sanctiunea disciplinara nu poate fi dispusa daca nu se efectueaza o CERCETARE DISCIPLINARA. Singura exceptie de la aceasta cercetare exista in cazul avertismentului. Pentru toate celelalte ipoteze de sanctionare este OBLIGATORIE cercetarea disciplinara, sub sanctiunea nulitatii absolute a deciziei de sanctionare.

Ce presupune cercetarea disciplinara?

Cercetarea disciplinara este un cumul de actiuni pe care le intreprinde angajatorul pana la momentul deciderii asupra sanctiunii.

Codul muncii nu aduce nicio referire cu privire la ce anume intra in aceasta cercetare, insa doctrina si practica au scos la lumina anumite acte si fapte obligatorii, care ar trebui sa:

-       identifice fapta

-       identifice faptuitorul

-       sa estimeze vinovatia si ce fel de vinovatie este: directa sau din culpa

-       sa constate efectul faptei, rezultatul, prejudiciul

-       sa raporteze rezultatul produs de incalcare la principiile, normele si/sau regulamentele interne

-       sa stabileasca gravitatea in raport de rezultat si de principii, norme, regulamente, etc.

Pe cale de consecinta, cercetarea disciplinara este ca o cercetare "judecatoreasca", doar ca se face la nivelul societatii si nu are valoare decat la nivelul societatii respective. Ca sa nu fiu inteleasa deloc gresit: spun judecatoreasca deoarece se realizeaza pe aceleasi principii: egalitate de sanse si tratament, transparenta, non-partinire, dialog constructiv, contradictorialitate, samd. 

Astfel ca cercetarea disciplinara presupune, concret, fara a fi limitative:

- existenta unui raport/ referat/ nota de constatare, etc, etc prin care conducerii i se aduce la cunostinta producerea unei fapte, in legatura cu munca, in legatura cu incalcarea normelor interne ale muncii si cu propunerea de sanctionare pentru abatere a salariatului indicat in acest act de "sesizare"

- in baza raportului, societatea infiinteaza prin decizie de conducere o "comisie de disciplina" formata dintr-un numar impar de membri ( presedinte, secretar, membri, 2 supleanti) din care nu va face parte salariatul.

- salariatului propus spre sanctionare i se comunica o convocare la aceasta comisie, intr-o zi si la o data fixata de societate, cu precizarea motivului pentru care este convocat.

- in ziua si la ora stabilita, comisia este in integralitate prezenta si la infatisarea salariatului se citeste actul de sesizare si i se aduce la cunostinta motivul integral pentru care a fost invitat, apoi i se da cuvantul asupra situatiei prezentate si i se da dreptul sa isi exprime punctul de vedere, explicatiile si sa prezinte dovezile pe care le detine. Evident ca se pot audia si martori, daca salariatul isi exprima aceasta solicitare.

- toate aceste dezbateri, in mod obligatoriu, se vor regasi in procesul verbal de sedinta, pe care salariatul are dreptul sa-l semneze, dupa citire sau poate refuza semnarea acestuia, facandu-se referire ca a refuzat semnarea procesului verbal.

Dupa ce aceasta cercetare a fost incheiata, comisia delibereaza asupra situatiilor, apreciaza fapta, gravitatea, rezultatul, stabileste vinovatia si are in vedere si sustinerile salariatului, emitand catre conducatorul societatii o propunere: de sanctionare conform art. X, sau de radiere a faptei.

In baza acestei propuneri a comisiei, conducatorul unitatii emite decizia de sanctionare in forma scrisa, in termen de maxim 30 de zile de la luarea la cunostinta a faptei, dar nu mai tarziu de 6 luni, respectand toate punctele prevazute de art. 252, alin. (2) din Codul Muncii:

a)    descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;

c)  motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;

d)    temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

e)    termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

f)     instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. 

Decizia se comunica salariatului in termen de 5 zile de la emitere, iar acesta are dreptul sa o conteste in instanta in termen de 30 de zile de la comunicare.

Mai trebuie sa stim ca sarcina probei in caz de litigiu apartine exclusiv societatii angajatoare, astfel ca este spre binele tuturor sa va acoperiti de probe si sa faceti inca de la angajare un dosar unic personal al fiecarui salariat in care sa adaugati ori de cate ori este necesar tot ce tine de activitatea acestuia, sanctiuni, fluturasi de salariu, regulamente, fisa a postului, etc, etc, etc. 

Nu uitati: ceea ce nu este in acte, nu exista!